领导力素质模型在人力资源六大模块中的应用

素质是在一个特定的岗位、组织、文化中，可以区分卓越绩效表现和普通绩效表现的行为特点。素质——三个类别：

核心素质：公司所有人员都需要具备的素质特征

专业素质：公司内特点岗位族群的素质特征

领导力素质：针对公司负有管理职责群体的素质特征

1、领导力素质模型在招聘和选拔中的应用

以素质为基础的招聘的效度普遍要大于传统的招聘方法。通过基于素质的招聘选出的人选，往往在以后的工作中有较为出色的表现，有较低的离职率和较高的晋升概率。

面试前：确定拟招聘的岗位和职责、界定岗位所需的素质、根据素质要求设计相关问题和评价表、挑选候选人；

面试中：运用行为事件访谈和行为解码来识别人才素质；

面试后：将通过行为事件访谈和解码而了解到的候选人的素质与拟招聘的岗位的素质要求进行比对，从而挑选出与岗位要求最匹配的合适人选。

优点：增强岗位/任职者的匹配程度，降低流失率，更客观。

方法：针对性面试（Targeted BEI） ，评估中心（Assessment Center)。

2、领导力素质模型在培训和发展中的应用

建立基于素质模型的培训开发体系，将有助于避免目光短浅或盲目随大流，保障整个培训开发体系是集中做正确的事，而不只是做眼前的事。 分为三步：确定培训内容、制定/执行培训计划、培训效果评价

（1）找出素质差距。首先依据战略与外部竞争环境分析，确定企业核心能力差距。其次是依据个人职业发展计划、绩效考核结果以及对核心人才的评估，寻找个人的素质差距。

（2）分析差距，确定优先顺序。首先要分析素质差距对绩效带来的影响，然后根据业务发展需要确定素质弥补的优先顺序。

优点：缩短学习曲线，集中在关键行为上，根据工作、组织和个人的需要来制定发展的目标，有明确的里程碑来衡量进程。

方法：根据模型确定培训需求，根据模型中素质的描述来决定从哪方面发展自己。

3、领导力素质模型在职业发展及后备干部计划中的应用

借鉴领导力素质模型，当员工在考虑未来可能担任的领导岗位时，他可以比照这些素质来发展自己；从企业的角度出发，通过素质来培养和选拔后备干部，已经被证明是科学有效的方法之一。

（1）、找出关键的领导岗位；

（2）、明确这些关键岗位所需的素质；

（3）、评价潜在候选人在关键岗位所需要各项素质上的表现；

（4）、评价候选人晋升的可行性或者找出未来在哪些方面需要提高；

（5）、选出每个关键岗位的提名候选人；

（6）、对其进行进一步的素质提升计划并付诸实施。

优点：更好地支持提升的决策，减少关键的优秀员工的流失，防止人员需求的瓶颈出现糖心vlog

方法：辨认关键的岗位，建立个人档案（包括岗位和个人的素质要求），根据档案进行评估、选拔和发展。

4、领导力素质模型在绩效管理中的应用

以素质为基础的绩效管理不仅强调要完成的工作指标，而且要帮助管理者明白怎么完成这些指标，需要哪些素质和能力作为支持。180 度或者360 度的领导力素质评估可以帮助管理者明确未来发展方向，把硬指标和软指标结合起来。

（1）、深入理解各项素质的意义和作用；

（2）、确定哪些素质对帮助管理者完成工作目标最为重要；

（3）、评价管理者在这些素质上的表现；

（4）、找出每个管理者最需要提高和改进的素质；

（5）、同管理者进行讨论分析，制定行动计划以提高相应素质；

（6）、在能力成熟后，可以用素质对工作表现进行评价，再配合业绩的硬指标，对管理者进行整体的评估；

（7）、参考评价结果，给管理者定未来的晋升和发展的方向；糖心vlog官网观看入口

优点：提供沟通的平台，传统绩效管理的着眼点在过去，素质管理的着眼点在将来

方法：年初沟通素质发展目标，成为绩效指标，根据素质模型中不同层级的定义来制定发展计划，通过辅导来帮助发展，回顾素质发展情况，成为整体绩效的一部分。

5、领导力素质模型在薪酬方面的应用

基于素质的薪酬管理与通常的薪酬管理相比，其优点在于：可以照顾到那些有潜质（素质）的人，可以较好的评价某些专家类型的岗位，同时也可以衡量那些很难用硬指标来衡量的岗位。

（1）、确定可以用基于素质的薪酬理念来付薪的岗位族群；

（2）、为每个岗位族群建立一个素质模型；糖心官网

（3）、制定一套公平合理的衡量素质的方法和程序；

（4）、确定各岗位族群里每个岗位层级的薪酬水平；

（5）、确定每个层级的薪酬带宽；

（6）、以基于素质的绩效评估结果为依据确定薪酬的增长情况。

优点：直接激励公司所期望的行为，薪酬投资用于更长期的绩效

方法：把薪酬的调整与素质发展水平相联结，根据包含素质水平的整体绩效确定奖励薪资的金额，逐步加强素质水平与薪酬的紧密联系。