人力资源各大模块之间是存在一定逻辑关系的，HR从业人员在从事相关工作中，要了解到自己所做的工作可能会对人力其他模块产生的影响、哪些工作是需要与其他模块联动才能产生更好效果的。

一个公司要搭建完整人力资源管理体系，需要完成构架体系（硬件）和人才体系（软件）两大部分的构建。

硬件部分第一是基于公司近中期战略和发展方向，设计可以承接公司战略的组织架构，包括部门、岗位的设计、职级体系、任职资格体系等；第二是基于战略方向和组织架构，设计绩效管理体系（组织和个人），确保绩效体系可以较好的完成战略传导；第三基于职级体系设计薪酬体系，基于绩效体系设计与绩效结果挂钩的薪酬兑现机制，实现人才的吸引、保留与激励。

软件部分第一是招聘体系，需基于组织架构中的内容，明确人才配置需求，设计与之相匹配的招聘体系；第二是基于职级体系和任职资格，设计员工职业发展体系，畅通员工上下的通道；第三是基于组织战略要求与实际人员之间的人岗差异、期望的绩效结果与实际绩效结果之间的差异，设计培训体系；招聘体系与职业晋升体系，即构成了员工的职业发展体系，职业晋升体系匹配培训体系，即构成学习发展，职业发展与学习发展共同构成人才地图，用于明确了人才标准、进行人才梯队建设和继任者计划等。

在体系设计过程中，企业文化会影响各模块体系的方向选择，如在设计薪酬绩效体系时，企业文化导向是完全按市场化多劳多得、拉开差距，还是以稳定为主、适度拉开差距，这会产生2套完全不同的薪酬绩效体系；而人力资源战略规划把控总体方向，为各模块的下一步提升指明方向、明确推进节奏。所以在各模块具体工作中，不能脱离企业文化和人力资源战略规划，否则就是“脚踩西瓜皮滑到哪里是哪里”或是沉迷于日常事务性工作，无法提升人力资源管理水平。