很多小伙伴都说，HR只要把6大模块做好做精就行了，这句话听起来没错，但是是非常洗脑的。
做好人力资源除了我们大众所熟知的模块化的专业知识以外，更重要的是要拥有快速解决问题的能力和资源整合、洞悉市场的能力糖心官网。而在这一个过程中，需要HR做的事情可能远超出六大模块所涉及的内容。
毋庸置疑，人力资源未来在企业中的分量将会越来越重，话语权也会越来越多。但是我们传统的六大模块真的足够解决目前的所有难题吗？还是传统的六大模块已欠费，需充值新的管理手段才行？
今天小汇就和大家来说说，未来三年人力资源领域会强调的另外六个方向
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首先我们来看一下英国特许人事发展协会（Chartered Institute of Personnel and Development）对HR的10大胜任力要求：
个人驱动力和执行力；
领导力；糖心vlog
商业理解力；
专业性及相关领域辐射力；
结果附加力；
持续学习力；
分析及创新思维能力；
客户关注力；
战略性思考力；
沟通能力、说服力以及人际关系技巧。
从这个内容中我们可以看出，未来对HR的要求将会更加多元和深入，而传统的六大模块该如何去优化和变革呢，小汇和大家聊聊下面六大管理方向：
1、人力资本管理
主要职责：推动人力资源管理的最佳实践
任职要求：熟悉人力资源各种方法和理论，引入优秀的人力资源管理技术，能够评估和测量人力资源管理实践的有效性。
说明：这个职位有点类似于COE，但定位与要求都高于COE。因为这个职位不仅要保证专业行为的有效性，还要借由探索当下从事领域以外的事务展现好奇心；志愿协助他人解决技术问题，并且整合各种组织需要的人力资源解决方案（人才发展、组织绩效、领导力等），要推动人力资源管理的最佳实践，必须根深于组织，然后站在足够高的地方才能看得足够的远。
如此苦心智、劳筋骨、饿体肤，长夜痛的职能怎么说难度系数也有：★★★★★
2、效能管理
主要职责：倡导降本增效的方式进行管理实践
任职要求：理解人力资源与财务以及业务之间的关系，提高公司各部门的人均产能，建立各部门的成本中心和资源中心协调公司各部门资源。
说明：目前人力资源遇到最大的问题就是不理解业务和财务，闭门造车所带来的副作用就是成本上升了，但是管理效果却不太好。大部分HR甚至算不清楚增加的成本都带来了多少的回报。只有把效能管理重视起来，人力资源管理才会更有效，这是最朴实的管理思想了。
管理就因为没有那么容易，才会特别让人着迷，效能管理的难度系数：★★★★
3、业务伙伴管理
主要职责：成为组织和直线经理的业务伙伴
任职要求：熟悉公司业务流程和关键环节，理解内外部客户的需求，熟悉战略规划以及业务计划流程，链接业务需求的人力资源最佳实践。
说明：这个是为类似于HRBP，但要求其实比HRBP更加有深度。但是值得注意的是在HRBP熟悉业务的背后，更重要的是要激励、培养、使用好业务中各类人才，这个才是真正的业务伙伴的价值，而不是监督、检查、催促、走流程。
而作为真正的业务伙伴，必须第一时间认知他人的情绪和感觉；利用倾听与观察获得的了解，预测他们的反应并做出准备；了解业务伙伴的态度、兴趣、需求、观点行为模式或问题原因。这样才是化解冲突、解决矛盾的基本前提。
业务伙伴让你张开双手去生活去爱，但免不了受了伤害小心脏扎满绷带。这样的职能难度系数：★★★★糖心vlog现在时间
4、变革管理
主要职责：管理组织和业务的各类变革
任职要求：鼓励有利于业务成功的创造性，主动设计和引导推动管理类变革，建立信任和互动关系的技能。
说明：变革管理遇到问题经常是：环境变了战略没变；战略变了战略思维没变；战略思维变了战略也变了结构没变；结构变了流程没变；组织变了人没变；人变了观点没变等诸多难题...这也是为什么大家总是觉得执行力不够的根本原因，因为根本没做好变革管理。
会当凌绝顶，一览众逼小，变革就是从上至下的运动，这个难度系数不说不少也是：★★★★★
5、文化管理
主要职责：管理各组织不同文化
任职要求：确定与组织使命和经营战略相符的文化，确定文化转换和组织的具体行为，激励主管人员与所需文化持续相符，注重内部文化适应于外部的需求。
说明：郭士纳在IT业井喷初期接手IBM，柔韧而坚定地发动了一场企业文化变革，使得这家连年亏损的IT业“病狮”重振雄风；李东生在TCL遭遇国际化重创危机时刻，开始了“鹰的重生”的企业文化变革，使TCL得以扭转劣势重获市场认可……这些都表明：优秀的企业文化对推动企业有着非常重要的作用，而文化管理也是人力资源管理者最值得去深耕的版块之一。
有知识有思想有文化有品位，就算没有钱也有人格魅力。这本身就是难度所在，文化管理的难度系数：★★★★
6、战略人才管理
主要职责：有前瞻性和战略性的人才管理
任职要求：理解人力资源体系和人才体系的关系，测量公司人才与绩效产出之间的联系，展示人才战略的影响，建立人才库。
说明：人才管理的核心流程包括界定战略能力、识别战略性职位、让业务领导承担责任、设计人才管理体系、评估人才管理效果。可见，人才管理主要是通过高效的组织架构和优秀的关键人才来推动和落实业务战略。所以再不做人才管理，企业很可能就会被淘汰掉。
预料到人才管理的障碍所在，并事先设想接下来的步骤；利用几个分析技巧，找出人才管理的几个解决方案，并衡量每个方案的价值。要对战略的背景分析、制定、分解有支持作用。只有这样人力资源才算充值成功啊！
人才管理会让你痛苦，痛苦完你会顿悟你会看透你会蜕变，你长了一分智慧叫阅历，你多了一分气质叫成熟，这个难度难度系数有：★★★★★
