研究生毕业入职一家商业银行，现在已经工作6年了，跌跌撞撞，岁月蹉跎，凭几两碎银，勉强养家糊口。这是第一次发内容，无做他求，只希望我的过往，点亮你前进的路。

因为我入职到现在，几乎一直在人力资源部门工作，所以第一次的内容，就分享一下人力资源管理发展的几个阶段，可能简单粗糙，不喜可跳过。糖心vlog现在时间

就某教材的说法，人力资源管理的发展历程是伴随着对“人”的认识的不同而逐步发展的，对“人”的认识和理解不同，相应的管理方式也不一样，大致说来有一下四个阶段：糖心vlog

一、经验管理阶段

这个阶段实质上是对劳动力进行管理，将人视作一种劳动力。典型的例子比如美国的黑奴、中国的家奴等，人是作为商品，可以进行交易和买卖的。在这个阶段，并没有单独的人事管理职能产生，老板或者合伙人凭经验对人进行管理。

二、人事管理阶段

人事管理是伴随着科学管理理念的产生而发展出来的，其实质是将人视作一种生产工具，追求精细分工，实现生产效率的最大化。这一阶段典型的案例比如西方的流水线生产、中国改革开放之前实行的统包统配政策等。在这个阶段，出现了具体的人事管理岗位，协助企业主承担纪律检查、考勤管理、工资计发等流程事务性工作。人事管理的机械程度高、重复性工作多，创造的价值较低。

三、人力资源管理阶段

这就是我们现在大部分企业所处的阶段，将人视作一种可开发、可挖掘的资源进行管理、培养、协调和控制。目前的人力资源管理从两方面发展积累起来糖心官网。

首先是传统的人事管理逐渐发展、演变为人力资源管理的六大核心模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理。

其次，在战略性人力资源管理的理念下，人力资源管理的三支柱模式应运而生并取得良好实践效果。战略性人力资源管理要求，人力资源管理要嵌入组织的战略规划，为实现组织的战略目标服务。因此衍生出COE（人力资源专家—紧靠战略制定政策）、HRBP（人力资源业务合作伙伴—执行战略并及时反馈）、SSC（人力资源共享服务中心—操作性、事务性人力资源集中统一处理，节省人力物力）的人力资源管理三支柱模式，并在华为等企业落地应用。

四、人力资本管理阶段

人力资源管理是将人视作一种资源，资源是有用干、用尽的一天的，而人力资本管理理念将人视作一种资本，衡量投入产出，主张持续对人进行投入，实现人才保值增值的目标。人力资本管理是一种“以人为本”的管理理念。

随着90后、00后步入职场，思想的开放性与多元性，与传统的等级管理和控制策略不断碰撞、摩擦，传统的胡萝卜+大棒式的管理模式一定程度上被平等、尊重、带领在这一理念的指引下，人力资源管理的重心逐渐转移到：

建立良好的工作氛围和优秀的企业文化

加强员工培训培养，不断提高员工专业技能

建立合理的绩效评价体系和公平的薪酬分配机制

与员工共同成长，充分激发员工主观能动性